Le Gouvernement wallon adopte le plan d’action du ministre des Pouvoirs locaux, Christophe Collignon, consacré à une réforme de la fonction publique locale. Il charge le ministre de poursuivre les négociations avec le secteur et les organisations syndicales en vue d’aboutir à son adoption définitive.
Dédié à la fonction publique locale, le plan d’action proposé par le ministre Christophe Collignon a fait l’objet, lors du Comité C du 15 décembre dernier, d’un accord de la part des trois organisations syndicales.
"Si nous voulons disposer d’un service public qualitatif, nous devons avoir une vision claire sur l’avenir et réaffirmer l’intérêt d’une fonction publique locale forte, estime le ministre Collignon. On mesure l'attractivité de la fonction publique par le nombre de candidats aux postes de la fonction publique, qui a énormément baissé. Les métiers de la fonction publique attirent des personnes qui ont le sens du service public, l'envie de faire la différence et l'envie de la chose publique. Cette envie de la chose publique a diminué à peu près partout et il faut inverser la tendance. Le moment est idéal car suite aux crises successives que notre pays a connu, nous avons pu constater à quel point les pouvoirs locaux et leurs agents ont joué un rôle de toute première ligne. Il faut donc soutenir la fonction publique locale, lui donner les moyens de répondre aux attentes toujours plus grandes des concitoyens, à la gestion de matières toujours plus complexes, de s’inscrire dans le futur, de conserver et de transmettre les compétences. Avec ce plan d’action, j’entends mettre tout œuvre pour répondre à ces défis et rendre la fonction publique locale plus attractive."
Les règles qui régissent la fonction publique locale datent d’il y a plus de 20 ans. Depuis cette époque, les méthodes de travail, de communication et d’apprentissages ont évolué radicalement.
Il convient dès lors de s’interroger sur les perspectives d’avenir à dix ans.
Quelques chiffres
• Aujourd’hui, la fonction publique locale occupe 365.543 agents en Belgique, dont 137.140 en Région wallonne.
Parmi eux 31,1% des agents locaux belges sont des agents nommés (28,1% en Région wallonne).
Les autres agents sont des agents contractuels, subsidiés ou non. En Région wallonne, plus d’un agent contractuel sur trois est un contractuel subventionné, soit 38% d’entre eux.
• Les communes et CPAS wallons emploient plus de 76.000 agents (76.160 au 31.12.2021), dont seulement 16,1% sont statutaires. Parmi les 83,9% de contractuels (63.930 agents), 52,3% sont des contractuels subventionnés (33.438 agents).
• Les provinces wallonnes emploient 10.285 agents, dont 63,85% sont statutaires. Parmi les 36,15% de contractuels (3.718 agents), 9,95% sont des contractuels subventionnés (370 agents).
Quelques avancées du plan d’action
«Il convient de rendre attractif l’emploi au sein des pouvoirs locaux. Il faut donner envie aux jeunes de se tourner vers ces postes, tout en motivant les agents déjà en place. Pour cela, la possibilité d’évoluer, de faire valoir leurs compétences et expériences doit leur être offerte», commente le ministre Collignon.
En termes d’attractivité et de recrutement
• Mise en place de procédures de recrutement et d’engagement adaptées et souples, dans le respect, notamment, des principes de publicité, d’égal accès à l’emploi public et de comparaison de titres et compétences.
Il faut organiser des procédures de recrutement objectives, mais celles-ci ne doivent pas pour autant prendre 6 mois pour aboutir! Il faut de la réactivité, de la souplesse pour pouvoir concurrencer les autres secteurs.
• Au sein de la carrière spécifique, création de certaines filières qui seront de nature à rencontrer les difficultés de recrutement pour certains métiers. Pour certains métiers qu’il faudra préalablement identifier et pour lesquels il existe des difficultés structurelles de recrutement, une filière spécifique sera créée pour améliorer l’attractivité au recrutement et en cours de carrière. À titre d’exemple, même si le statut pécuniaire ne doit pas être le seul élément d’attractivité, il convient de développer des échelles plus attractives pour recruter certains profils comme un informaticien.
• Développement de nouveaux titres de compétence qui permettent l’accès à certaines fonctions au sein de la fonction publique locale. Pour permettre de capter et de conserver les compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs des entités locales et provinciales, le champ des compétences objectivées valorisables sera élargi tant pour le recrutement que pour la carrière, via le développement de nouveaux titres de compétence. On ne tient plus compte uniquement du diplôme! Exemples de titres de compétences qui existent déjà: employé administratif, fossoyeur, jardinier, fontainier et nombre de métiers de la construction… Exemples de titres de compétences à créer: ouvrier polyvalent, ouvrier forestier…
• Valorisation de l’entièreté de l’ancienneté acquise dans le secteur public et dans le secteur privé ou en tant qu’indépendant. Pour le calcul de l'ancienneté d'un agent, la totalité de son ancienneté utile sera prise en compte qu'elle ait été effectuée dans le secteur public ou le secteur privé. Pour l’instant, c’est 10 ans maximum!
En termes de carrières, d’évolution et de perspectives
• Développer des perspectives de carrière pour l’ensemble des travailleurs. Créer des évolutions de carrière pour les agents qui n’en ont pas ou peu aujourd’hui. Exemple: Les ouvriers recrutés à l’échelle E2 ont une seule évolution de carrière possible en E3. La volonté est que, dans le cadre de leur carrière, ils puissent avoir la perspective d’une deuxième évolution de carrière vers une échelle E4 à créer. Ouvrir la promotion aux agents contractuels (à défaut de candidats ou de lauréats statutaires). Bien que la primauté du statut existe toujours en droit, il faut se rendre à l’évidence que, dans les faits, le nombre d’agents contractuels est bien supérieur au nombre d’agents contractuels. Les raisons sont diverses: charges patronales, absences pour maladie, aides à l’emploi pour les travailleurs contractuels, coût des pensions... La réalité qui s’impose nécessite de donner des perspectives à tous et notamment aux agents contractuels qui s’investissent depuis des années au niveau local. À l’avenir, ceux-ci auront la possibilité d’accéder à des postes de promotion!
• Décloisonner les carrières. Il sera mis fin à l’étanchéité des carrières administrative, technique et ouvrière pour permettre plus de possibilités de promotion ou de mobilité interne. On travaille de plus en plus dans des équipes multidisciplinaires dans lesquelles le leadership peut être exercé par des profils issus de domaines de compétence différents. Ainsi un technicien pourrait diriger une équipe regroupant des administratifs, des ouvriers ou encore des informaticiens. La barrière entre ces catégories est devenue obsolète.
En termes de mutualisation des ressources et de mobilité
«Il convient de viser une économie circulaire par des logiques de dynamique territorialisée dans le cadre d'un développement durable et harmonieux, estime le ministre Collignon. La volonté est d’optimaliser les ressources en mutualisant les moyens et en recherchant les économies d’échelle, soit par des rapprochements de structures locales ou en développant la supracommunalité via l’appel à projet en cours…»
• Faciliter la mise à disposition du personnel d’un pouvoir local vers un autre. La mise à disposition du personnel statutaire et contractuel d’un pouvoir local à un autre sera définie et organisée afin d’encourager la mutualisation des ressources, notamment pour les plus petites entités.
À titre d’exemple, deux petites communes pourront décider d’engager ensemble un architecte, un juriste (des profils dont elles n’ont pas nécessairement besoin à temps plein).
• Permettre la mobilité du personnel entre pouvoirs locaux via un système de dispense d’épreuve ou d’examen. À l’instar de ce qui est prévu pour les grades légaux (les DG et DF des pouvoirs locaux), un pouvoir local pourra dispenser un candidat d’une partie des épreuves de recrutement pour autant qu’il démontre qu’il a réussi le même type d’épreuve, pour une fonction équivalente, dans un autre pouvoir local. À titre d’exemple, un ouvrier paveur, qui travaille depuis 10 ans dans une commune, est intéressé, suite à un déménagement, de postuler dans une entité voisine à un poste équivalent. Dans ce cas, la commune pourra le dispenser d’une partie de l’épreuve car il a démontré avoir effectué avec succès le même travail dans un autre pouvoir local.
En termes de formation et de développement des compétences
«Lorsque l’on parle de fonction publique locale, on parle d’un secteur particulièrement diversifié en termes de métiers, commente le ministre Collignon. La formation doit donc être conçue et revue en conséquence. Il faut l’adapter aux besoins d’aujourd’hui, en mettant l’accent sur les métiers et sur ceux qui les exercent. C’est un investissement capital dans l’humain, au bénéfice de tous: des agents, des citoyens et de la société.»
• Veiller à ce que les formations soient en adéquation et correspondent aux compétences requises (formation de base, évolutions technologiques, suivi des différentes crises). Le Conseil régional de la formation sera chargé de proposer des pistes d’évolution des dispositifs de formation et de développement des compétences. L’objectif est d’armer les pouvoirs locaux pour s’adapter aux défis liés aux transformations induites notamment par la digitalisation et les évolutions générationnelles.
À titre d’exemple, il conviendra de revoir les modules de sciences administratives afin de permettre aux agents de suivre une formation qui a un lien plus direct avec leur mission, tout en maintenant l’acquisition de principes de base.
En termes d’accompagnement vers une gestion professionnalisée des ressources humaines
De nombreux pouvoirs locaux ne travaillent pas encore assez avec les outils nécessaires à une gestion des ressources humaines optimale: les descriptions de fonction, la fixation d’objectifs individuels, l’évaluation en lien avec la description de fonction et la fiche de poste, la formation en lien avec les compétences à développer, la mise en place d’un organigramme et d’un cadre actualisés.
Le ministre des pouvoirs locaux entend rendre ces outils obligatoires car la gestion administrative du personnel n’est plus suffisante et une véritable gestion des ressources humaines professionnalisée, adaptée, éclairée et bienveillante est devenue incontournable pour permettre aux entités locales et provinciales d’atteindre leurs objectifs de services publics aujourd’hui mais encore plus demain.
Le changement de pratiques ne pourra se faire que par un accompagnement rapproché de la Région, notamment pour les petites structures qui n’ont pas toujours les moyens humains pour mettre en place ce type d’outils.
Des ambitions communes pour les petites entités
En parallèle aux travaux menés au sein du groupe de travail du Comité C, il semble intéressant d’évoquer l’opération #ambitionscommunes, lancée par le ministre des pouvoirs locaux en avril 2022 et toujours en cours.
Elle vise les communes de moins de 12.000 habitants et a pour objectif d’aller à leur rencontre pour identifier les problématiques rencontrées au quotidien et proposer des pistes de solutions.
La phase 1 du projet est clôturée. Elle s’est matérialisée par la rencontre des directeurs généraux et des bourgmestres. Les échanges, constructifs, ont abouti à l’identification de 3 thématiques prioritaires à savoir:
• La gestion des ressources humaines;
• La logique des appels à projets: difficultés pour y répondre, timing, complexité liée à la complétude des dossiers, mise à mal de la planification des projets existants...
• La complexité administrative et l’inflation de législations: processus administratif lourd et chronophage, abondance de modifications des normes, nombreux contrôles...
Le plan d’action qui est proposé aujourd’hui répond aux attentes exprimées par le terrain dans le cadre de l’opération #ambitionscommunes.