Le Gouvernement wallon a adopté, ce jeudi 15 juin 2023, deux avant-projets de décret du ministre des Pouvoirs locaux, Christophe Collignon, portant sur une réforme de la fonction publique locale.
Le dispositif participe à une réforme globale de la fonction publique locale visant à s’adapter à l’évolution des besoins en moyens humains et en compétences pour garantir un service public de qualité aux citoyens. Il est aussi question d’augmenter l’attractivité du secteur public et la motivation du personnel, dans le respect des règles de droit administratif.
"Les nouvelles dispositions concrétisent les réponses à apporter aux difficultés soulevées sur la thématique de la gestion des ressources humaines dans le cadre de l'opération #Ambitionscommunes que j’ai lancée en 2022, commente le ministre Christophe Collignon. Mon objectif est de permettre à celui qui s’engage dans la fonction publique locale de s’y sentir bien et d’y avoir des perspectives d’évolution. Ce travail a été guidé par notre volonté de simplifier, moderniser et valoriser!"
Les décrets ont pour objet d’intégrer, dans le Code de la démocratie locale et de décentralisation et la loi organique des CPAS, un dispositif de droits et obligations uniforme pour tous les pouvoirs locaux en matière de fonction publique.
"Ces réponses sont le fruit d’un travail de co-construction au sein d’un groupe de travail du Comité C avec les organisations syndicales et les représentants des employeurs. Je remercie les partenaires sociaux et institutionnels pour la qualité des travaux et j’entends poursuivre sur cette voie."
Les projets n’ont pas pour vocation de légiférer toute la fonction publique locale, le principe de l’autonomie locale restant de mise. Les textes législatifs seront complétés par une circulaire qui accompagnera le dispositif de recommandations.
La mutualisation des ressources humaines entre pouvoirs locaux
• Accélérer et simplifier les procédures de recrutement.
• Développer des perspectives de carrière pour l'ensemble des travailleurs en ouvrant la promotion aux agents contractuels.
• Valoriser l’entièreté de l’ancienneté.
• Permettre de rester en fonction au-delà de l'âge légal de mise à la pension.
• Créer certaines filières de nature à rencontrer les difficultés de recrutement pour certains métiers…
Principaux thèmes abordés dans les décrets
1. Les textes ont pour but d'objectiver les procédures de recrutement d’agents statutaires ou contractuels dans les pouvoirs locaux, via le respect de grands principes tels que la publicité des appels à candidatures, la constitution d'une commission de sélection, l'organisation d'épreuves, la comparaison des titres et mérites.
Pour garantir une certaine souplesse ou faire face aux situations d’urgence, le statut général du personnel fixera les modalités de publicité de l’appel à candidatures, le nombre et la qualité des membres de la commission de sélection ainsi que le nombre et la nature des épreuves de recrutement. Ces différents éléments pourront donc varier en fonction de la nature du poste à pourvoir.
Une exception à l’appel public est prévue pour les recrutements en cas d’urgence impérieuse dûment motivée et les contrats à durée déterminée de moins d’un an.
"Il faut organiser des procédures de recrutement objectives mais celles-ci ne doivent pas pour autant prendre six mois pour aboutir, estime le ministre Collignon. Il faut de la réactivité et de la souplesse pour pouvoir concurrencer les autres secteurs".
Les décrets prévoient par ailleurs la possibilité, pour un pouvoir local, de dispenser un candidat d’une partie des épreuves de recrutement pour autant qu’il démontre qu’il a réussi le même type d’épreuve, pour une fonction équivalente, dans un autre pouvoir local.
À titre d’exemple, un ouvrier paveur, qui travaille depuis 10 ans dans une commune, est intéressé, suite à un déménagement, de postuler dans une commune voisine à un poste équivalent. Dans ce cas, la commune pourra le dispenser d’une partie de l’épreuve car il a démontré avoir effectué avec succès le même travail dans un autre pouvoir local.
2. Les textes définissent la notion de statut général du personnel qui vise à renforcer la volonté de rassembler toutes les règles juridiques fixées par l’autorité dans un seul document. Il s'appliquera aux statutaires et aux contractuels. Pour aider les pouvoirs locaux, les décrets listent les thématiques qui doivent se retrouver dans le statut général du personnel.
3. Les textes généralisent les éléments constitutifs d’une gestion des ressources humaines professionnalisée: le cadre, l’organigramme, les descriptions de fonction, le plan de formation, l’évaluation. Ceux-ci constituent un ensemble indissociable pour gérer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité du pouvoir local.
Le ministre des Pouvoirs locaux entend rendre ces outils obligatoires car la gestion administrative du personnel n’est plus suffisante.
"Une gestion des ressources humaines professionnalisée, adaptée, éclairée et bienveillante est devenue incontournable pour permettre aux entités locales et provinciales d’atteindre leurs objectifs de services publics aujourd’hui mais encore plus demain. Le changement de pratiques ne pourra se faire que par un accompagnement rapproché de la Région, notamment pour les petites structures qui n’ont pas toujours les moyens humains pour mettre en place ce type d’outils", commente Christophe Collignon.
4. Développer des perspectives de carrière pour l'ensemble des travailleurs en ouvrant la promotion aux agents contractuels, à défaut de candidats ou de lauréats statutaires.
"On ne peut plus nier aujourd'hui que le nombre d’agents contractuels est bien supérieur au nombre d’agents contractuels dans les pouvoirs locaux, constate le ministre Collignon. Les raisons sont diverses: charges patronales, absences pour maladie, aides à l’emploi pour les travailleurs contractuels, coût des pensions... La réalité qui s’impose nécessite de donner des perspectives à tous et notamment aux agents contractuels qui s’investissent depuis des années au niveau local. À l’avenir, ceux-ci auront la possibilité d’accéder à des postes de promotion."
5. Afin d'encourager la mutualisation des ressources humaines, notamment pour les plus petites entités, la mise à disposition du personnel statutaire d’un pouvoir local à un autre sera définie et organisée.
La mise à disposition du personnel contractuel relevant de la compétence du ministre fédéral de l'Emploi, Pierre-Yves Dermagne, que le ce dernier ministre wallons des Pouvoirs locaux sollicitera afin d'élargir les exceptions de mise à disposition qui sont propre au secteur public.
À titre d’exemple, deux petites communes pourront décider d’engager ensemble un architecte ou un juriste, des profils dont elles n’ont pas nécessairement besoin à temps plein.
6. Une autre disposition permet désormais aux membres du personnel statutaire qui le souhaitent de rester en fonction au-delà de l'âge légal de mise à la pension.
À titre exemplatif, l'autorité pourra, à la demande d’un agent, l'autoriser à poursuivre sa carrière au-delà de l'âge légal de mise à la pension pour une année, renouvelable une fois.
Principaux thèmes abordés dans les décrets dans la circulaire en cours de rédaction
1. Au sein de la carrière spécifique, création de certaines filières qui seront de nature à rencontrer les difficultés de recrutement pour certains métiers.
Pour certains métiers qu’il faudra préalablement identifier et pour lesquels il existe des difficultés structurelles de recrutement, une filière spécifique sera créée pour améliorer l’attractivité au recrutement et en cours de carrière. La question des nouveaux métiers sera également examinée.
2. Même si le statut pécuniaire ne doit pas être le seul élément d’attractivité, il convient de développer des échelles plus attractives pour recruter certains profils comme un informaticien par exemple.
3. Développement de nouveaux titres de compétence qui permettent l’accès à certaines fonctions au sein de la Fonction publique locale.
Pour permettre de capter et de conserver les compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs des entités locales et provinciales, le champ des compétences objectivées valorisables sera élargi tant pour le recrutement que pour la carrière, via le développement de nouveaux titres de compétence.
Parmi les titres de compétence qui existent déjà, citons ceux d’employé administratif, de fossoyeur, de jardinier, de fontainier et de différents métiers de la construction.
Parmi les titres de compétence à créer, évoquons notamment ceux d’ouvrier polyvalent ou ouvrier forestier.
4. Valorisation de l’entièreté de l’ancienneté acquise dans le secteur public et dans le secteur privé ou en tant qu’indépendant.
Pour le calcul de l'ancienneté d'un agent, la totalité de son ancienneté utile sera prise en compte, qu'elle ait été effectuée dans le secteur public ou le secteur privé. Auparavant, un maximum de 10 ans max dans le secteur privé était pris en compte.
5. Veiller à ce que les formations soient correspondent aux compétences requises (formation de base, évolutions technologiques, suivi des différentes crises).
Le Conseil régional de la formation sera chargé de proposer des pistes d’évolution des dispositifs de formation et de développement des compétences. L’objectif est d’armer les pouvoirs locaux pour s’adapter aux défis liés aux transformations induites notamment par la digitalisation et les évolutions générationnelles.
À titre d’exemple, la révision des modules de sciences administratives devrait permettre aux agents de suivre une formation qui a un lien plus direct avec leur mission, tout en maintenant l’acquisition de principes de base.